Face à la crise d’attractivité que subissent aujourd’hui les collectivités territoriales, l’Association des directeurs généraux des communautés de France (ADGCF) et la mutuelle Relyens ont mené une étude afin de savoir quels étaient les leviers qui permettent d’attirer et fidéliser les talents dans les collectivités. Au total, une centaine d’intercommunalités ont été interrogées.

“Les employeurs publics disposent d’un certain nombre d’outils permettant d’agir sur la construction d’une carrière et le maintien dans l’emploi en faveur de l’ensemble de leurs agents”, estiment les auteurs de l’étude. Parmi ces outils, figure, d’une part, le volet “prévention sociale” mis en place dans les collectivités. Pourtant, sur ce sujet, seules 54 % des intercommunalités estiment bénéficier d’un bon niveau d’information pour suivre les sinistres en matière de prévoyance et seulement 29 % sur la santé. Parmi les collectivités estimant ne pas bénéficier d’un bon niveau d’information sur leurs contrats de prévoyance, une partie est restituée par leur partenaire et une partie par le centre de gestion.

Le dialogue social fait également partie des leviers cités par les collectivités pour retenir les talents. Dans ce contexte, 84 % des collectivités interrogées ont créé un comité social territorial (CST), la nouvelle instance de dialogue social issue de la fusion entre les comités techniques (CT) et les comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Quinze pourcents des répondants ont leur comité social territorial porté par le centre de gestion.

Parmi les prochains enjeux en matière de dialogue social identifiés par l’étude, vient en premier lieu la santé au travail, citée par 59 % des répondants, de même qu’un intérêt fort pour la mise en place de démarches autour de la qualité de vie et des conditions de travail ou encore des risques psychosociaux. Le régime indemnitaire, l’action sociale, la protection sociale complémentaire ou encore le temps de travail font aussi partie des thématiques prioritaires en matière de dialogue social et qui pourront aussi contribuer à retenir les talents.

Nouvelle posture de management

Le troisième levier identifié se situe au niveau des conditions de travail, sachant que depuis la crise sanitaire, le télétravail est un mode d’organisation qui a été conservé par 96 % des collectivités. L’adaptation du temps de travail et la flexibilité des horaires sont des sujets conservés parmi 36 % des collectivités interrogées.

Enfin, la nouvelle posture du management en tant que manager accompagnant est conservée pour 21 % des collectivités. Par ailleurs, pour 58 % des collectivités, la part des plus de 50 ans augmente. Pourtant, 82 % des collectivités n’engagent pas de réflexion sur le sujet des seniors.

Selon les collectivités interrogées, les actions qui pourraient être envisagées sont les suivantes : la mise en place de tutorat et mentorat, accroître la formation pour favoriser la mobilité des agents, adapter les postes de travail et le temps de travail, mener un travail spécifique sur les métiers pénibles. Accentuer les actions de prévention des risques et améliorer les conditions de travail en réalisant, par exemple, des études de postes sont des mesures qui pourraient aussi permettre d’améliorer l’attractivité des collectivités.